La Gran Dimisión: ¿el fenómeno que cambiará la gestión de personas?

Millones de personas comenzaron a abandonar sus puestos de trabajo en la primavera de 2021, comenzando una tendencia que hizo saltar las alarmas durante el verano. Se le conoce como La Gran Dimisión, que en julio era ya el abandono laboral más alto en los últimos 20 años con cuatro millones de trabajadores dimitiendo en EEUU, pero que llegó a marcar un récord histórico en septiembre y alcanzó al 3% de los trabajadores de EEUU en octubre.

¿Se trata de una consecuencia del estrés de la pandemia? ¿Es una nueva forma de tomarse la vida? ¿Están los trabajadores hartos de sus tareas? Veamos si podemos dar respuesta a las incógnitas más importantes de esta situación que trae de cabeza a los departamentos de recursos humanos de todo el mundo.

De donde viene La Gran Dimisión

La Great Resignation parece una respuesta de los trabajadores a la pandemia de Covid-19, dado que el abandono de puestos de trabajo ha sido masivo a partir de principios de 2021 en Estados Unidos. Pero la pandemia no responde del todo a esta tendencia, que también se ha visto influida por la desprotección de los trabajadores en el país norteamericano, así como el estancamiento de los salarios mientras el coste de la vida sigue aumentando.

Sin embargo, estos factores tampoco explican del todo este abandono masivo, porque a lo largo de 2021 se han visto cifras anómalas en este sentido en otros muchos países como Reino Unido, Alemania, Australia o, incluso, China. En diciembre del año pasado ya eran más de 9 millones los estadounidenses que habían dimitido, mientras que los trabajadores británicos que se sumaban a esta práctica superaba el millón.

El término “great resignation” se le atribuye a Anthony Klotz, de la tejana Universidad A&M; quien predijo una gran renuncia durante el retorno a la normalidad tras la pandemia. Se trata de una anomalía que es casi inaudita que afecta, solo en Estados Unidos, a más de 4.000 empresas y que afecta, principalmente a trabajos de alto desempeño (sanidad, cuidados, transporte, hostelería, etc.) o malas condiciones para la conciliación (los llamados trabajos white collar, de oficina o gran carga burocrática).

Estos datos nos dan una primera clave del origen del fenómeno más notorio del entorno laboral en 2021: si bien sus causas son múltiples y en diferentes grados para cada persona, parece claro que las condiciones laborales precarias, los sueldos bajos o el fin del teletrabajo tienen mucho que ver. Son cuestiones que en mayor o menor medida ya estaban ahí, pero quizá la pandemia ha sido una llamada a la acción. El esfuerzo realizado, que en muy pocos casos ha sido compensado o incluso reconocido, ha podido ser la gota que ha colmado el vaso.

El caso estadounidense nos deja otros dos ejemplos clave en los que fijarnos. Por una parte, el de los trabajadores de mayor edad, que han abandonado sus empleos gracias a un importante ahorro durante la pandemia (gracias a ayudas, menor gasto y la tradición del país de invertir en bolsa, que ha subido considerablemente) optando por jubilaciones anticipadas. Por otra parte, el de las mujeres, que ya habían empezado a abandonar sus trabajos desde el inicio de la pandemia antes del fenómeno, posiblemente por la falta de guarderías, cierre de colegios y todo lo que ello supone para las personas que habitualmente ejercen los cuidados.

Pero esta gran renuncia también es un signo de los tiempos que llevaba algunos años procesando. La pandemia nos ha hecho conscientes de nuestra vulnerabilidad, por lo que es posible que nuestras prioridades se hayan modificado; aunque ya existían desde hace tiempo movimientos como FIRE (Financial Independence, Retire Early) o el cansancio generalizado por los Bullshit Jobs (considerados inútiles o sin propósito) y los Shit Jobs (con sueldos de miseria). Los trabajadores más jóvenes y las nuevas incorporaciones al mercado laboral, además, tienen un concepto del trabajo y de la vida algo diferente a las generaciones anteriores: mayor gusto por el trabajo en remoto, enfoque a un propósito, importancia de la flexibilidad, búsqueda de un entorno saludable… Y esto, también se contagia a los veteranos, sobre todo en un contexto de pérdida de derechos laborales, sueldos estancados, inflación, fatiga pandémica, etc.

Causas de La Gran Dimisión

En base a lo anterior, podemos esbozar una serie de causas de esta dinámica que también ha alcanzado países con un alto nivel de bienestar y protección en el ámbito laboral, como varios miembros de la Unión Europea.

En primer lugar, muchos expertos coinciden en el papel que juega una falta de liderazgo como pocas veces se ha visto. La magnitud del reto de la pandemia que se le ha presentado a nuestras sociedades no ha venido acompañado de un liderazgo fuerte, consignas sólidas y medidas eficaces. Esto ha tenido consecuencias en las empresas que, en muchas ocasiones, no han sabido abordar los acontecimientos, no tienen planes para mejorar el futuro profesional o han tomado decisiones más marcadas por la inmediatez que por el análisis.

En segundo lugar, no se pueden obviar los fallos del sistema. El mundo de los negocios actual requiere de una continua búsqueda de eficiencia, crecimiento constante, amplia disponibilidad, desarrollo tecnológico continuo y mayores esfuerzos para la venta. Esto puede tener dos consecuencias que influyen para La Gran Dimisión: por un lado, una incidencia del estrés que lleva a mucha gente a retirarse; y por otro, la economía descentralizada. Sobre esto último, hay que tener en cuenta que las nuevas generaciones no tienen ya varios puestos de trabajo en su vida laboral; sino varios encargos distintos en un solo mes. El boom de los trabajadores autónomos, la gig economy, los nómadas digitales y las e-residency, dibujan unos tiempos en los que los profesionales buscan mayor libertad horaria o, en el peor de los casos, encadenar pequeños trabajos que les permitan llegar a fin de mes.

En tercer lugar, hay que hablar de la nueva normalidad. En estos momentos estamos en una fase de reajuste en la que muchas empresas siguen trabajando en la presencialidad y otras muchas continúan experimentando con el teletrabajo. En este contexto, hay muchos trabajadores descontentos con la forma en la que se desarrollan los modelos de trabajo; algunos porque estaban acostumbrados a lo anterior y otros porque han descubierto una mejor forma de llevar su jornada laboral. Esto también ha supuesto que las personas repiensen sus motivaciones personales, los objetivos laborales y la forma en la que se integran en las organizaciones a las que pertenecen. Por otro lado, algunas empresas no han sabido gestionar el talento y valorar la capacidad de los empleados en estos tiempos; así como mantener la necesaria socialización, la buena interlocución o, incluso, las nuevas necesidades derivadas de la nueva normalidad.

En cuarto lugar, también ha influido la crisis. Muchas compañías no han podido superar un contexto en el que la proximidad no era viable o en el que los horarios pasaban a ser menos rígidos. Algunas de ellas han conseguido continuar con su actividad sin superar estos problemas, lo cual ha repercutido de forma directa y con gran impacto en los trabajadores; pero también en los trabajadores de sus proveedores y clientes. Esto ha supuesto una “epidemia” de desmotivación en gente que ha decidido dejarlo o buscar alternativas en empresas mejor preparadas para el nuevo contexto de negocios y relaciones o en sectores menos castigados.

En quinto lugar, la adaptación de ciertos puestos de trabajo a la pandemia es una de las principales causas de un alto porcentaje de las bajas. El trabajo en remoto ofrece muchos beneficios en términos personales o familiares (ahorro de gastos de transporte, flexibilidad de horarios, mayor eficiencia del tiempo, etc.), aunque si no se ejecuta de forma adecuada, puede ocurrir todo lo contrario (conexión continua, disponibilidad completa, falta de horarios, etc.). Por otro lado, muchos trabajadores consideran, también, que el teletrabajo y la comunicación asíncrona ofrecen claras ventajas competitivas. Por ello, la vuelta a la oficina por decreto, frente a una competencia que se adapta al trabajo híbrido, es altamente desmoralizante.

En sexto lugar, se puede citar una cada vez más extendida cultura individualista. En el caso de las condiciones laborales, el individualismo proyecta una creciente preocupación por la responsabilidad individual, el desarrollo personal y el cumplimiento de objetivos. Los trabajadores buscan escenarios win – win en la relación con sus empresas, algo que en muchos casos no se considera que haya sucedido en los últimos años. Durante los primeros meses de pandemia, además, una amplia mayoría de trabajadores aumentó su sentimiento de pertenencia, realizó los esfuerzos que se les demandaban y afrontó la situación con la mayor de las lealtades. Tras este tiempo, son pocos quienes consideran que esa actitud ha dado algunos frutos o que hayan visto cómo las propias empresas intentan compensarlo con un esfuerzo similar para su bienestar.

En séptimo lugar, entre estos motivos principales y como en toda crisis, existen motivos económicos. Las personas que, en cierto modo, veían sus vidas resueltas a grandes rasgos, han recibido un duro golpe de realidad durante la pandemia. Existen millones de trabajadores en todo el mundo que desean una mayor seguridad financiera, sin mencionar aquellos que contando con un trabajo de cierta estabilidad, pueden considerarse “pobres”. La pandemia y los cierres han supuesto una llamada de atención para mucha gente que ya no está dispuesta a verlas venir.

Consecuencias del fenómeno

Algunos analistas temen que la recuperación económica sea algo más lenta por la falta de mano de obra; muy especialmente si las mujeres que se han retirado del mercado laboral, deciden hacerlo de manera definitiva.

Por otro lado, en Estados Unidos se ha visto un incremento poco habitual de huelgas y afiliación a sindicatos. Al haber menos trabajadores disponibles, los que quedan tienen mayor poder de negociación. Esto también ha traído una ligera subida de sueldos. Pay them more, como pidió Biden. Aunque la realidad no se reduce al aumento de salarios, que ciertamente ayuda y tiene una importancia capital: las empresas deben encontrar métodos de captación de talento que pongan de relieve la confianza, la fidelidad mutua, los planes de carrera o la flexibilidad para obtener la implicación de los mejores candidatos.

Pero… ¿es realmente una dimisión generalizada?

Algunas de las principales causas de La Gran Dimisión que hemos comentado ya nos dan una idea de que, realmente, no es tal. Aunque el nombre resuena con fuerza, deberíamos hablar de una “gran recolocación” o un término similar, porque los trabajadores lo que están haciendo es buscar empleos (o empleadores) mejores.

Efectivamente, muchas personas (en especial, mujeres trabajadoras) están abandonando del todo el trabajo remunerado. Algunas porque se lo pueden permitir y otras porque no pueden permitirse seguir en trabajos 9 to 5 que no les motivan. Pero existe un alto porcentaje de profesionales que lo que está haciendo es cambiar de aires. De hecho, existen datos que prueban esta teoría:

• Durante la pandemia ha habido un incremento de 500.000 personas que han dejado su empleo para establecerse por su cuenta en Estados Unidos.
• Los trabajadores de otros sectores que han pasado a negocios digitales, software o TI, se ha duplicado en 2021 respecto al año anterior en el Reino Unido.
• Según Microsoft, el 46% de los trabajadores están pensando en dejar su empleo. Y el 38% lo quiere hacer en los próximos 6 o 12 meses.
• Compañías como McDonald’s o Amazon están ofreciendo bonus históricos a sus empleados porque el 94% de los negocios retail de EEUU no encuentran trabajadores.

Los trabajadores, lo que están haciendo realmente, es buscar trabajos con una paga adecuada, de larga duración y con una serie de beneficios que les merezcan la pena. Y este fenómeno parece que tiene fecha de caducidad, porque se trata de un periodo de ajuste: las empresas, antes o después, se darán cuenta de los pasos que tienen que dar para atraer o retener profesionales, y la tendencia entonces se moderará.

Cómo evitar La Gran Dimisión en nuestras empresas

Dado que La Gran Dimisión es realmente una búsqueda de una vida laboral mejor, es evidente que las empresas tienen capacidad para evitar la fuga de colaboradores. De hecho, hay estudios que evidencian que las empresas con un mal ambiente de trabajo duplican las bajas de empresas punteras en el cuidado de las personas durante la pandemia.

Entonces, la respuesta podría ser tan simple como crear un buen ambiente de trabajo:

• Salario justo, competitivo y acorde al desempeño.
• Objetivos de negocio definidos, que motiven al personal.
• Priorización de la transparencia y la confianza.
• Prevención de riesgos y accidentes en el trabajo.
• Planes de carrera, bienvenida y formación.
• Cultura empresarial positiva.
• Definición de roles y tareas asociadas.
• Establecimiento de canales de comunicación multidireccional efectiva.
• Opciones para mejorar la flexibilidad horaria.
• Protocolos de limpieza que cuiden la salud de las personas.
• Implantación de políticas de bienestar y salud.
• Promoción del deporte, la actividad física y la vida saludable.
• Cuidado de la salud mental en el trabajo.
• Cuidado de las relaciones personales y gestión de equipos.
• Creación de un espacio de trabajo saludable.
• Actividades de team building.
• Políticas de RSC que refuercen el sentimiento de pertenencia.
• Planes de movilidad, teletrabajo y trabajo híbrido.
• Políticas de igualdad y diversidad.
• Derecho al descanso y la desconexión.
• Etc…

El problema es que, aunque la respuesta sea simple, implementar las medidas que lo atajen no lo es tanto. Sobre todo porque se requiere una combinación de todas o muchas de ellas. Entendiendo que el escenario ideal requiere tiempo y un proceso, intentemos llevar la teoría a la realidad de la empresa, de modo que no suponga un sobreesfuerzo que impacte de forma negativa en la actividad diaria y que podamos ver resultados de alto impacto:

1) Cuantifica el problema

¿Existe un verdadero riesgo en tu empresa? ¿En qué medida? ¿Cuáles son los posibles escenarios? ¿Y el impacto de cada uno de ellos? Estas son preguntas clave para determinar si es necesario elaborar un plan de mejoras o, por el contrario, resulta urgente una pequeña “revolución” en la empresa.

Se pueden usar fórmulas para identificar el impacto de las bajas voluntarias en las métricas clave del negocio. Porque una baja no es solo un empleado menos; puede significar un aumento de carga de trabajo para otros compañeros, una bajada del rendimiento, una menor calidad de los resultados, la inversión de un tiempo para buscar sustituto en detrimento de otras tareas, etc. Y eso tiene su reflejo en los resultados de la empresa: cuantifícalo y sabrás la urgencia con la que debes actuar frente a este reto.

2) Identifica las causas

A la hora de enfrentarnos a cualquier problema podemos no hacer nada, hacer lo que sea o hacer lo que hay que hacer. Con recursos limitados, la opción ideal es la tercera; y para ello primero tenemos que identificar las causas. Cada empresa necesita incidir en ciertos aspectos en función de cuáles son las causas de su particular riesgo de dimisión en masa, y en qué medida puede darse.

¿Qué factores impactan o podrían impactar en los ratios de abandono? ¿Qué perfiles tienen más riesgo de burnout? ¿Cuáles son las claves para evitar la fuga de talento en tu empresa? El porcentaje de aumento de salario, el tiempo entre promociones o las horas de formación pueden ayudar a identificar puntos negros en la gestión de personas si se cruzan con categorías como localización, funciones o datos demográficos para identificar las personas con más riesgo y aquellas que pueden retenerse con medidas adecuadas.

3) Desarrolla un programa de retención

Con el conocimiento de los pasos anteriores es posible crear un programa de retención de empleados altamente customizado, y por tanto, con mayor éxito. De este modo podrás corregir problemas muy específicos que pueden influir de forma negativa en el equipo. Si sabes que las mujeres abandonan más, puedes iniciar programas orientados a sus necesidades; o si ves que el tiempo entre promociones tiene correlación con las bajas, quizá debas actualizar tus políticas de promoción.

Es posible que en este proceso, descubras que te falta mucha información para tomar buenas decisiones. Si es así, quizá sea el momento de hacer un paréntesis para invertir en un sistema organizado de traqueo y análisis de las métricas que incumben a la gestión de personas en tu organización (mediante business intelligence, por ejemplo). Esta acción, a su vez, puede ser comunicada como un paso hacia la mejora general de condiciones, postergando quizá, la decisión de abandono de algún miembro del equipo.

4) Busca pequeños cambios de gran impacto

El tiempo que transcurre mientras desarrollas el proceso de mejora y empieza a haber resultados puede ser demasiado para algunas personas que están ya en una fase previa al abandono. Por eso, es importante realizar pequeños cambios que, siendo fáciles de implementar y casi inmediatos, pueden tener un gran impacto. O al menos, ser considerados como un compromiso de mejora que ofrezca esperanza a aquellos perfiles que están indecisos en relación a su baja.

Se puede, por ejemplo, implantar un sistema de comunicación mediante newsletter como primer paso para mejorar la transparencia de la información en la organización, contratar servicios ECO Friendly como muestra de preocupación por el medio ambiente, instalar máquinas de vending saludable como símbolo del compromiso con la salud del equipo, organizar eventos internos para fomentar la formación o patrocinar la creación de equipos deportivos para promocionar la actividad física desde la empresa.

La Gran Dimisión es el reto más importante al que se enfrentan los departamentos de Recursos Humanos de todo el mundo y, aunque con el tiempo se reducirá su incidencia y se reajustarán los niveles de abandono, muchas empresas van a quedar fuertemente tocadas por este fenómeno. Conviene tomar cartas en el asunto lo antes posible para que nuestras organizaciones salgan reforzadas del proceso y veamos aumentar su competitividad.